Jak odpowiada ekspertka współpracująca z „DGP” – jeśli warunki pracy określone w umowie ulegają zmianie na niekorzyść pracownika, np. jest to zmniejszenie wymiaru etatu, obniżenie wynagrodzenia, zmiana stanowiska pracy na niższe w strukturze przedsiębiorstwa itp., to wymagane jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, czyli jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, najlepiej wyrażonego na piśmie. Pracownik natomiast może przyjąć zaproponowane warunki lub nie. Jeśli przyjmie, po okresie wypowiedzenia zaczną one obowiązywać, a on będzie nadal zatrudniony. Gdyby jednak ich nie zaakceptował, po okresie wypowiedzenia będzie musiał pożegnać się z firmą, ponieważ w takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne. Na zastanowienie się i odpowiedź zatrudniony ma połowę okresu wypowiedzenia. Przy trzymiesięcznym będzie to więc półtora miesiąca. Osoby z krótszym stażem mają odpowiednio mniej czasu: dwa tygodnie lub tylko tydzień. Nowe warunki nie obowiązują więc od razu i zależą od stażu pracy w tej konkretnej firmie.

Wypowiedzenie zmieniające, podobnie jak wręczenie normalnego wypowiedzenia, wymaga uzasadnienia. Braki kadrowe raczej nie powinny być przyczyną. W takiej sytuacji pracodawca może pracownikowi powierzyć inną pracę na okres trzech miesięcy. To, czy wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, zależy od konkretnej sytuacji. Ale może to być właśnie taka związana z racjonalizacją zatrudnienia, która zmierza do obniżenia kosztów prowadzenia przedsiębiorstwa.

Przeniesienie pracownika na niższe stanowisko lub zmiana zakresu czynności może, ale nie musi wiązać się ze zmniejszeniem pensji. Prawo pracy tego nie precyzuje. Wynagrodzenie jest sprawą umowną między pracodawcą a pracownikiem.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 21 grudnia 2016 r.