Jak odpowiada ekspertka współpracująca z dziennikiem „Rz” – zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek podać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia. Takich przyczyn może być wiele, ale dla skuteczności wypowiedzenia wystarczy podanie jednej.

Termin „zaufanie” jest pojęciem w dużej mierze subiektywnym, a więc trudnym do jednoznacznego zdefiniowania. Orzecznictwo utrwalone w tym zakresie potwierdza, iż jest to stan z pogranicza sfery racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany.). Wyraża się ono m.in. w przekonaniu o możliwości polegania na danej osobie.

Istnienie stanu zaufania lub jego brak może mieć istotne znaczenie przy ocenie pracownika w kontekście skutków, jakie prawo pracy z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika, rozumiana jako stan pracodawcy, na który składają się zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne, może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że utrata zaufania musi zawsze być powiązana z konkretnym zachowaniem lub zaniechaniem zatrudnionego. Nie chodzi tu tylko o zachowanie, które jest związane z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych. Uzasadniony brak zaufania może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie nie można przypisać pracownikowi winy, jednak jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych – nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy więc ogólnikowy zwrot powołujący się na utratę zaufania do pracownika, jeżeli nie jest ona połączona z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki wniosek uzasadniają. Z drugiej zaś strony wskazanie w piśmie wypowiadającym utraty zaufania pracodawcy do pracownika konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Jednocześnie należy pamiętać, że nie każdy przypadek subiektywnej utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika może być potraktowany jako uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania, jako podstawa rozwiązania umowy, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń. Nadużycie zaufania musi się wiązać z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (z uzasadnienia wyroku SN z 14 października 2004 r., I PK 697/03).

Więcej w Rzeczpospolitej z 9 maja 2017 r.