Zasadniczo – zgodnie z art. 15 w/w ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, natomiast zgodnie z ust. 2 tego przepisu czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto – (ust. 3) osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Są to normy sztywne – odrębnie od czasu pracy określonego w Kodeksie pracy – nie podlegające rozliczeniu przeciętnie w okresie rozliczeniowym, albowiem w art. 15 nie następuje odwołanie do okresu rozliczeniowego.

Jednakże – zgodnie z art. 16 – przepisów art. 15 nie stosuje się:

1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę.

Należy jednak zwrócić uwagę, że do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników są właściwi – zgodnie z ustawą z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. Nr 96, poz. 593 z późn. zm.) – lekarze służby medycyny pracy.

W przypadku zgody lekarza na niestosowanie norm czasu pracy z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, kształtowanie stosunku pracy łączącego pracodawcę z pracownikami, a także wynikające prawa i obowiązki stron, podlegają ogólnym przepisom prawa pracy, które reguluje Kodeks pracy i osoby niepełnosprawne, zgodnie z tymi przepisami, mogą pracować w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego czas pracy określony w art. 129 § 1 Kodeksu pracy oraz użyte w nim określenie „przeciętnie” odnosi się zarówno do liczby godzin, jak i dni pracy w tygodniu, albowiem jak uzasadniał Sąd Najwyższy – gdyby przyjąć sztywny pięciodniowy tydzień, zbędne byłoby pojęcie „okres rozliczeniowy”. A jest ono właśnie po to, aby bilansować wszystkie średnie składniki.

Przepisy te nie zawierają generalnego zakazu podejmowania pracy przez pracowników w więcej niż jednym miejscu pracy. Należy jednak mieć na uwadze, że w przepisach Kodeksu pracy (art. 1011 – 1014) zostały przewidziane ograniczenia mające związek z jednoczesnym zatrudnieniem pracownika przez kilku pracodawców.

Zatem, pracownik może podejmować zatrudnienie u kilku pracodawców w wymiarze łącznie przekraczającym ustawowy wymiar czasu pracy – jednakże na zasadach określonych w wymienionych przepisach, tj. jeżeli w umowie o pracę nie zawarto odpowiednich zastrzeżeń w tym zakresie.