Pracodawca powinien dysponować aktualnym zaświadczeniem lekarskim o zdrowiu pracownika przed dopuszczeniem go do pracy. Może on jednak wymagać takiego dokumentu także w innych sytuacjach w trakcie zatrudnienia.
Jak czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania, jak również jest zobligowany kontrolować stan zdrowia pracownika w trakcie zatrudnienia. Nie budzi więc wątpliwości, że w dyspozycji pracodawcy powinny być zaświadczenia wydawane w trakcie badań lekarskich, na które kierowany jest pracownik na podstawie kodeksu pracy.
Poza tym pracownik jest zobligowany przedłożyć zaświadczenie lekarskie w razie choroby, które stanowi dowód usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy. Według kodeksu pracy także stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Pracownik powinien złożyć taki dokument również wtedy, gdy zgłasza wobec pracodawcy roszczenie, które jest powiązane z wydaniem orzeczenia o określonej treści.
W zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeprowadzanie obowiązkowych badań lekarskich, których celem jest dokonanie weryfikacji, czy stan zdrowia pracownika pozwala mu wykonywać pracę na danym stanowisku. Wyniki tych badań są dokumentowane i trafiają do pracodawcy w formie zaświadczeń lekarskich wydawanych według odrębnych przepisów.
Jeżeli nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą, pracownik powinien przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy.
Stan ciąży stwarza szczególną sytuację zarówno dla pracownicy, jak i pracodawcy. Zgodnie z kodeksem pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
Pracujące matki w ramach ochrony rodzicielstwa korzystają z wielu uprawnień, z których część ma charakter świadczeń w naturze. Dotyczy to dodatkowych przerw przeznaczonych na karmienie dziecka piersią.
Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownica w sposób szczególny potwierdzała prawo do tego zwolnienia. Oznacza to, że przerwy powinny być udzielone na wniosek pracownicy, w którym stwierdza ona, że będzie karmić dziecko piersią. Nie oznacza to jednak, że w razie wątpliwości pracodawca nie może wymagać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego tę okoliczność.
Gdy zdrowie pracownika jest narażone na szkodliwy wpływ czynników wiążących się z wykonywaną przez niego pracą lub nie pozwala mu na kontynuowanie dotychczasowej pracy, może on domagać się przeniesienia do innej pracy. Roszczenie to jest jednak powiązane z orzeczeniem lekarskim, w którym stwierdza się niemożność wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Niepełnosprawność pracownika stanowi jedną z przesłanek ustanowienia szerszych gwarancji ochronnych w zatrudnieniu.
Z uwagi na to, że nie wszystkie osoby niepełnosprawne korzystają z takich samej ochrony, istotny jest także stopień orzeczonej niepełnosprawności. Pracodawca musi bowiem mieć wiedzę, czy pracownik posiada lekki stopień czy też został zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. W tym drugim przypadku pracodawca jest zobligowany stosować skrócone normy czasu pracy oraz zagwarantować pracownikowi dodatkowy wypoczynek.
Pracownikowi z orzeczonym umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności pracodawca musi ustalić czas pracy w taki sposób, aby nie przekraczał siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Skrócony wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o zaliczeniu do jednego z wymienionych stopni niepełnosprawności.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 25 lutego 2010 r.