Jak zapewnić skrócony odpoczynek tygodniowy

Grzegorz Rodziewicz , oprac.: GR

wrz. 24, 2021

Kodeks pracy wyjątkowo tylko pozwala na zapewnienie pracownikowi mniej niż 35 wolnych godzin – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Zasady dotyczące odpoczynku tygodniowego reguluje w kodeksie pracy tylko jeden przepis, a mianowicie art. 133 k.p. Wynika z niego, że co do zasady odpoczynek taki powinien trwać minimum nieprzerwanie 35 godzin, a ponadto obejmuje on minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek związany z pracą zmianową, który już na etapie planowania czasu pracy pozwala na skrócenie odpoczynku nawet do 24 godzin. Warunkiem jest jednak przejście pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. W art. 5 dyrektywy unijnej nr 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy stanowiącym pierwowzór naszego przepisu możliwość skrócenia odpoczynku musi być uzasadniona przez warunki obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy. W tym zakresie z pewnością mieści się praca zmianowa, gdyż trudność zaplanowania właściwego odpoczynku w przypadku tzw. łamania zmian, zwłaszcza w czterobrygadowej organizacji pracy, jest bez wątpienia elementem organizacji pracy. Należy jednak pamiętać, że przesłanką do skrócenia odpoczynku nie jest po prostu praca zmianowa wprowadzona przez pracodawcę, a konkretne zdarzenie polegające na zaplanowanym w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy przejściu na inną zmianę po okresie odpoczynku tygodniowego. Jeśli zatem w dwóch kolejnych tygodniach pracownik pracuje ciągle na tej samej zmianie, to musi mieć zapewniony regularny okres odpoczynku wynoszący 35 godzin.

W powyższym zakresie można od razu postawić pytanie, czy odpoczynek tygodniowy to po prostu odpowiednia liczba godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy też powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy. Niestety dyrektywa nie pomaga w ogóle w tym zakresie, bo przesłanki skrócenia odpoczynku są w niej zbyt ogólnie sformułowane. Ten drugi warunek wydaje się jednak zasadny ze względu na brzmienie art. 133 par. 3 i 4 k.p., z których wynika, że odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, a w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę w innym dniu niż niedziela. Wydaje się, że chodzi tutaj o niedzielę lub inny dzień wolny od pracy, a nie inny dzień kalendarzowy, bo w przeciwnym razie doszłoby do kuriozalnych skutków.

Przyjęcie takiego stanowiska bez postawienia wymogu zapewnienia w okresie traktowanym jako odpoczynek dnia wolnego od pracy spowoduje możliwość zaplanowania 7 dni roboczych w tygodniu, o ile tylko zaplanujemy właściwe przejście ze zmiany na zmianę. Należy zauważyć, że gdyby pracownik przeszedł na trzecią zmianę, na której praca odbywa się od 22.00 do 6.00, to przerwa pomiędzy zakończeniem pracy na pierwszej zmianie i jej ponownym rozpoczęciem wynosiłaby aż 32 godziny, co jednak nadal nie powinno być uznane za właściwie zapewniony okres odpoczynku tygodniowego.

Problematyczna jest ponadto sytuacja, gdy pracownik ma polecaną pracę w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien być zapewniony odpoczynek tygodniowy. Tutaj również pojawia się pytanie, czy polecenie nadgodzin wpływa negatywnie na kwestię zapewnienia odpoczynku tygodniowego.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 23 września 2021 r., autor: Łukasz Prasołek, oprac.: GR