W grudniu 2011 r. pracownik otrzymał zaświadczenie o stosowaniu skróconej normy czasu pracy. Natomiast w kwietniu 2012 r. przyniósł pisemną zgodę lekarza specjalisty o możliwości zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Czy lekarz ten mógł wydać taką zgodę? Który z powyższych dokumentów pracodawca powinien honorować? – pyta Dziennik Gazeta Prawna.

Począwszy od 1 stycznia 2012 r. zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) czas pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo, jeśli osoba otrzyma zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Zaświadczenie takie wydaje lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz, pod którego opieką pozostaje osoba niepełnosprawna. Dopiero po uzyskaniu takiego zaświadczenia osobę niepełnosprawną obowiązuje skrócony czas pracy. Przepisy nie zobowiązują, aby przedmiotowe zaświadczenie zostało wydane na określony czas.

Natomiast art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji stwarza możliwość niestosowania w całości dyspozycji art. 15 tej ustawy. Mianowicie na podstawie pisemnej zgody lekarza osoby niepełnosprawne mogą być zatrudniane w innej normie czasu pracy niż ta jaką określają przepisy art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, a także mogą pracować w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Zgodę taką powinien wydać lekarz medycyny pracy, a w razie jego braku lekarz, pod którego opieką pozostaje osoba niepełnosprawna.
Przedmiotowa zgoda lekarza powinna dotyczyć zarówno norm czasu pracy, jak i możliwości zatrudniania w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych.

Biorąc pod uwagę sytuację opisaną w pytaniu, należy stwierdzić, że jeśli zgoda lekarza została wydana w odniesieniu do wyłączenia ze stosowania przepisów art. 15 w całości – tj. normy czasu pracy, praca w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, wówczas pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia tego pracownika i nie stosować się do zaświadczenia wydanego w grudniu 2011 roku.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 10 maja 2012 r.