Jeśli pracownik pójdzie do sądu, twierdząc, że jesteś mobberem, nie musisz reagować nerwowo. To on musi udowodnić, że mobbing faktycznie miał miejsce i był powodem rozstroju zdrowia albo odejścia z pracy

Choć przepisy o mobbingu są w kodeksie pracy od zaledwie trzech lat, wzrastająca liczba spraw sądowych świadczy, że zjawisko to występuje na co dzień. I to mimo obowiązku pracodawcy przeciwdziałania jego występowaniu (art. 94′ § i k.p., patrz ramka). Sprawy mobbingowe są jednak trudne i nie zawsze to, co się wydaje pracownikowi mobbingiem, jest nim faktycznie. Ale czasem zatrudniony ma rację, a wtedy konsekwencje dotykają pracodawcę.

ZASTRASZANIE WIELOKROTNE

Nie każde działanie, którego celem jest nękanie lub zastraszenie pracownika, j est mobbingiem. Przykładowo ostra nieuzasadniona krytyka, wygłoszona pod adresem pracownika w obecności współpracowników nie będzie działaniem mobbingowym, jeśli zastosowano ją jednorazowo.

Dopiero jej wielokrotne, systematyczne i długotrwałe (przynajmniej sześć miesięcy) powtarzanie nabierze cech mobbingu. Ale muszą też być spełnione jeszcze inne warunki. Zatem ta przykładowa krytyka: ma być rodzajem nękania i zastraszenia pracownika, jej celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go lub całkowite wyeliminowanie z zespołu pracowniczego, wywoła u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia bądź też spowoduje wyeliminowanie go z zespołu pracowników. Te wszystkie cechy musi mieć każde działanie i zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, aby było mobbingiem (por. art 945 § 2 k.p.).

Więcej Rzeczpospolita.