KIEDY PRACODAWCA MOŻE PRZESZUKAĆ PRACOWNIKA?
Gazeta Prawna / 28.07.08 / Sylwia Gortyńska
Przeszukanie jest sposobem monitoringu najdalej ingerujący w sferę prywatności pracowników.
Pracodawca, który zamierza dokonywać przeszukiwań pracowników, musi spełnić następujące warunki:
– pracownicy powinni zostać powiadomieni o możliwości przeszukiwania ich – w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, aneksie do umowy o pracę lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. e-maile w sieci wewnętrznej,
– przeszukiwanie jest dokonywane w porozumieniu z przedstawicielami pracowników; przez przedstawicieli pracowników należy rozumieć nie tylko związki zawodowe, ale również przedstawicielstwo pracowników wyłonione zgodnie ze zwyczajem panującym w danym zakładzie; przez „porozumienie” należy rozumieć konsultację, ale nie wyrażenie zgody,
– przeszukanie jest dokonywane wyłącznie w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy; nie można nadużywać tej formy ważnego monitorowania pracowników
– przed przystąpieniem do przeszukiwania pracowników należy dokonać tzw. ważenia dóbr i interesów; przeszukiwanie będzie zgodne z prawem, jeżeli pracodawca będzie mógł w sposób obiektywny wykazać, iż jego interes prawny ma większą „wartość” niż możliwe naruszenie dobra osobistego pracownika,
– kontrola nie może wykraczać poza zakres wyznaczony przez zasady współżycia społecznego; sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do zagrożenia zaistniałego dla majątku pracodawcy.
W wyroku z 13 kwietnia 1972 r., sygn. akt 1 PR 153/72; OSNC z 1972 r. nr 10, poz. 184, SN uznał, iż stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Zbyt częste kontrole załoga może jednak częste odebrać jako formę dyskryminacji (np. kontrole poddawane kontroli są tylko kobiety) czy mobbingu (np. jeden z pracowników jest kontrolowany zdecydowanie częściej niż pozostali) albo molestowania seksualnego (np. według pracownika kontrola jest zbyt szczegółowa).
PRZYKŁAD
Pracodawca, chcąc uniknąć kolejnych kradzieży papieru do drukarek z zakładu pracy, wprowadził w regulaminie pracy zasadę przeszukiwania toreb i kontroli osobistej pracowników. W tym przypadku pracodawca naruszył zasadę adekwatności sposobów przeszukiwania w stosunku do celu, jaki chciał osiągnąć. Pracodawca w celu ukrócenia kradzieży papieru do drukarek z zakładu pracy nie musiał wprowadzać kontroli osobistej pracowników, ponieważ rozmiar kradzionych przedmiotów nie uzasadniał wprowadzania sposobu przeszukiwania istotnie ingerującego w prawo pracowników do prywatności.
Więcej w Gazecie Prawnej z 28 lipca 2008 r.